如何發(fā)現(xiàn)人們是否真正享受和同事一起工作？思科全球執(zhí)行副總裁，協(xié)作技術事業(yè)部總經理 Amy Chang 近日在美國《快公司》（FAST COMPANY）網站發(fā)表署名文章，揭示了這個秘密：當同事們在公司走來走去的時候，仔細觀察他/她們的面部表情和肢體語言，你能夠看得出他們是否真的很享受在一起工作。
以下為全文：
2005年，我正面臨職業(yè)生涯中一個重要的十字路口。
在 eBay 工作了幾年之后，我覺得是時候在付費搜索領域轉換一下角色，比如從賣方轉到買方。我同時收到了來自谷歌和雅虎的工作邀請，雅虎當時的搜索業(yè)務市場份額已被谷歌遠遠拋下。但雅虎拋出的橄欖枝包括公司管理職位，以及更多的薪水和股票。與此相比，谷歌的 offer 只能說是一般般。
要在這樣兩份工作中做出取舍，當然有很多因素需要考慮。但是我認為唯一的也是最重要的決定因素，是看他們的企業(yè)文化。當你選擇加入一家公司前，應該憑直覺去感受一下那里的文化，看它是否與你氣味相投。
對一家公司的真實感受，不僅僅來自面試和產品體驗，你應該去觀察在公司內部，同事之間是如何合作共事的。通過觀察他/她們如何對待彼此，在互動時能感受到怎樣的能量，以及他們的肢體語言，你能發(fā)現(xiàn)很多關于公司的細節(jié)。
于是，我決定去谷歌的每一個園區(qū)，在外面找個座位坐上幾個小時，仔細觀察進進出出的員工。我大腦中的工程師在幫我計算模型——我想，如果我通過過往的 100 個人，觀察他們三兩成群時的面部表情和肢體語言，我基本能分辨出他們是否真正享受在一起工作。
在谷歌園區(qū)呆了 2 小時以后，我感受到這里充滿火花的能量。人們相互學習，彼此微笑，活躍地彼此互動。我的直覺鮮活地讓我感受到這種能量！
于是我做出了決定。
14 年來，這種“看人”的決策方法一直陪伴著我直到今天在思科的工作。思科的協(xié)作產品由 5,000 多位團隊成員協(xié)同打造，幫助全世界 3 億多人每天協(xié)同工作。
當你離開一家公司很久以后，你可能早都忘了那些季度考核指標，也記不起項目和市場的細節(jié)了，但是我敢打賭你會清楚地記得那里的人。你不會忘記那些與你共肩作戰(zhàn)的人，那些你支持過的人，那些與你全身心投入共同目標的人，那些你曾經從他們身上學習過的人�？傊�，那些日以繼夜和你一起共事的同事們。即使你已經離開了很久，那些人那些事還是會留在你的記憶里，歷久彌新。
下面讓我來分享一些如何去發(fā)現(xiàn)（或創(chuàng)造）一個“以人為中心”的協(xié)作工作環(huán)境的方法：
尋找服務型領導者
這類領導真正關心他們的團隊和團隊里的每一位成員，他們把“人”放在首位，是真正能把團隊需要放在個人利益前面的人。這是我在招聘員工和做非正式背景調查時最看重的品質之一。思科的管理層具備業(yè)界領先的分析和技術能力，同時，他/她們也格外關注我們的員工和團隊。
拒絕“不合群的人”
我相信你和你的團隊雄心勃勃。隨之而來的是在招人時我們經常要面臨一些兩難選擇：某些人在專業(yè)領域出類拔萃，但的確不適合團隊協(xié)作，他們通常輕視或貶低其他團隊成員。作為領導者，我把這些人視為團隊毒藥。人生苦短，我們不能讓大家和這樣的人一起共事，我自己也不喜歡和這樣的人合作。
有意識文化
在思科，我們討論了很多關于“有意識公司文化”的價值。在這種文化氛圍里，大家每一天都能夠自由自在地做最好的自己。對我來說，這意味著多元和包容的重要性。對于一家像思科這樣的大公司，這點絕無討價還價的余地。
對產品充滿熱情
我們的團隊成員需要真正理解用戶需求并對產品充滿熱情，這一點不言自明。但難點在于，我們要招到真正具備同理心和熱情的人
人人有擔當
在初創(chuàng)公司里，因為組織規(guī)模小，每位成員都必須承擔責任。如果什么事情出狀況了，你就得去馬上解決它，因為別無他人，你就是責任人。但是在一個大公司里，卻很容易推卸責任或者袖手旁觀。正是那些具備主動性的同事，積極推動那些并不完全在自己職責范圍內的事，并勇于承擔責任。
我目前所帶領的協(xié)作業(yè)務充滿魅力，是它將人和人聯(lián)接起來，即使大家不坐在同一個房間，依然能夠激發(fā)出創(chuàng)新的火花和想法。14 年前當我坐在谷歌園區(qū)里，看著同事之間互動的場景，一直激勵著我。在工作中把人與人聯(lián)接起來，這是讓我熱愛這份工作的最重要原因，也是每天召喚我起床，激勵我不斷向前的原動力。
